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【原创】一切不谈考核的管理都是扯淡！
一提到考核，大家首先就会想到KPI，一个几乎所有打工人都不喜欢的东西，笔者也强烈反对普遍意义上的KPI。 正是因为KPI的副作用太大，直接导致很多管理者不敢考核，于是所谓的“人性化管理”得以大行其道。所谓人性化管理，在我看来实际上是一种消极管理行为，是管理不作为、管理无能的遮羞布OKR 目标管理法
OKR 目标管理法 - 做最重要的事 目标与关键结果 确定目标 - 定制关键任务 - 达成结果 KPI与OKR的区别 KPI 通常设定一整年 不公开 影响薪资 - 变得保守 OKR 通常设定三个月 公开透明 不影响薪资 - 敢于冒险 不会浪费公司资源，大家目标清晰可见 OKR制定DingTalk Oriented TimeSheet KPI Service
数据归一化 外勤逻辑 Outside 打卡逻辑 Duty 加班逻辑 OverTime 双休逻辑 Weekend 节日逻辑 Holiday 休假逻辑 Vacation 例外逻辑 ignoureshell命令篇--awk
显示以menu开头的数据 以单引号分割取第二个字段 显示序号 系统变量FS 系统变量OFS 改变默认分割符 系统变量RS 默认取值到/n,更改取到: $ 0 默认一整行数据， 系统变量NR FNR NR 不会根据文件重新排列序号 系统变量NF NF 显示字段的数量Power bi 4.8 双KPI
关注微信公共号：小程在线 关注CSDN博客：程志伟的博客 数据集链接见微信公共号底端 1.在Power BI中导入可视化效果， 点击… 选择导入自定义视觉对象，点击导入。 2. 选择我们需要导入的视觉对象。 3. 在可视化就会出现新的图形。 4.导入“DualKpi.csv”Power bi 3.21 KPI
关注微信公共号：小程在线 关注CSDN博客：程志伟的博客 数据集链接见微信公共号底端 1. 单击“可视化”窗格中的“KPI”图标， 在画布区域会出现 KPI 的模板， 由于没有填入数据， 因此KPI是灰色的。 2. 在“字段”窗格中勾选“年份”“实际产量”“预期产量”3 个字段，对于力不从心的一点感触
近来，或者说是已经有一段时间,同时需要兼顾 产品、前端、后端、运维的活。 渐觉在自己主工作职责中的内容做的不是很好，虽然依靠着自身工作经验，方向并未错误。 但细节方面毕竟问题颇多。 终也是自身能力达不到自己想要的标准，然自觉已对得起这份工资 有些人的项目是他们数字化转型能为绩效管理带来哪些影响
绩效管理是从19世纪以来企业管理的主要依托，大致可以分为三个阶段：第一阶段是19世纪到20世纪初，为成本绩效管理时期，绩效管理重点指标在成本控制。第二阶段是20世纪初到20世纪九十年代，为财务绩效管理时期，该阶段以财务指标为绩效管理重点。第三阶段是20世纪80年代开始到现在，为绩效管Oracle Cloud Applications：Oracle HCM Analytics提供了预构建的KPI和仪表盘
HCM Analytics Oracle HCM Analytics offers pre-built KPIs and dashboards to answer critical business questions across the entire recruit-to-retire process. HR management and professionals can access data and advanced analytics that explain the root causes卡类新产品 or 产品新特性分析框架
产品新特性分析框架 1）依据是否使用产品，甚至使用程度对客户分群分组，以便在横向客群之间对比 2）设定观察时间区间看趋势，以发布节点为中心，设立合理对比时间段。 3）圈出一些重要的维度，给出需要回答的核心问题和目标： 1.是否能促进消费 2.是否能识别消费高的人群 3.能否促进活跃，或者识别活信用卡业务产品部门KPI与工作模式
一. KPI目标 一般来说，产品专注在分为2个方面，一个是card acquistion 专注获客（渠道会是主要的关注点吗？还是在设计各类活动），一个是card usage专注消费活卡。 对于card usage而言，核心的大指标是 消费总额 产生借贷利润的借款余额 利润 app的下载量 为了完成这几类大承诺型OKR和挑战型OKR的应用场景
OKR主要有两种表现形式，承诺型（日常运营类、行动性目标）和挑战型（愿景型）。 承诺型OKR是公司必须完成的目标，如产品发布计划、招聘、市场份额等，是公司日常运营的工作。通常由管理层设置公司级别的目标，由员工设置部门级别的目标。承诺型OKR的指标预期得分是1.0分，如果得分低于1.0，则承诺型与愿景型，什么样的OKR适合你？
我们可以将OKR分为两大类，承诺型与愿景型。这两种类型其实很容易理解，从字面上就可以明白。承诺型就是答应了一定要实现的，愿景型就是希望可以实现的。那么对于企业正在使用OKR目标管理的你来说，什么样的OKR适合你适合你的团队呢？ 我们还是先来对这两种类型的OKR进行探讨。 如果说我们[日常] KRA与KPI 绩效考核
KRA: 基于对战略方向理解、关键成功要素分析，制定出的“关键绩效领域”。 针对某一项业务领域，采取某项行动，达到某种状态，以支持战略目标实现，因此KRA的描述需要通过“动词+形容词+名称”构成。通过KRA的有效定义，指引关键任务的界定，对工作做优先级排序，制订计划和考核指标，KRA的设定范围一文读懂华为年度业务计划BP的主要方法论——BEM业务执行力模型
一文读懂华为年度业务计划BP的主要方法论——BEM业务执行力模型 导读：在谢宁老师发布文章《【1.6万字长文】华为战略管理方法论介绍》之后，不少读者来信进行交流和分享，纷纷表示该文信息量巨大，干货满满，解决了多年来对BLM业务领先模型、BEM业务执行力模型和战略解码等方法在认识上的新趋势：数据驱动的销售
一个高绩效的销售组织由很多部分组成，如人才、流程和战略。但今天，所有这些组成部分的核心基础都是正确的运用数据。 当然，这并不是说销售没有其他能力的要求。事实上，我们认为的最杰出的销售代表都能够深刻理解潜在客户和客户的业务需求并能直接与客户交流，且他们经常关心的不仅仅敏捷绩效管理三剑客：OKR 、KPI、CFR
企业绩效管理简史 从第一次工业革命开始，人类经历了蒸汽时代、电气时代、信息时代，并正在迎接智能时代的到来。在蒸汽时代和电气时代，推动经济社会发展的核心资源是不可再生的物质能源和资本；而到了信息时代，知识和信息成为了企业的核心战略资源，员工必须具备较高知识和技能水平，才能较好BEM战略解码的核心是打赢必赢之战
战略制定的过程包括了战略规划和战略解码，在《BLM战略规划的核心是业务模式创新》一文中，樊辉老师为大家展示了运用BLM（业务领先模型）设计业务模式的工具和方法，在接下来的这篇文章中，我们来聊聊华为的战略解码工具BEM（Business strategy Execution Model， 业务战略执行模型）及其核心管理者必读：披着OKR的皮，实际上还是KPI？
管理者必读：披着OKR的皮，实际上还是KPI？ OKR怎么避免做成KPI？ 这就首先需要我们了解它们之间到底有什么区别，对症下药。接下来将从10方面，带你了解它们的区别，你可以结合实际的工作场景，检验一下到底踩了哪些雷。 管理实质 KPI在实际运用的时候，是一个绩效考核工具，关注的是结果，做得好OKR 和 KPI：它们是什么以及它们如何协同工作
如果你的员工对 OKRs 与 KPIs 之间的区别表示困惑，他们并不孤单。许多人不明白这两者之间的区别，更不用说OKRs和KPIs是如何一起工作的了。 区分OKRs与KPIs的最简单方法。OKRs是用来达成目标的，而KPIs则是用来衡量员工、部门和组织的表现。 OKRs OKR是目标和关键结果的缩写，它被用IT帮助台KPI系列2：提高变更成功率，规避IT变更风险
IT帮助台KPI系列 随着IT帮助台软件报告功能的发展， 现在可以测量和监控的帮助台KPI和指标多达数百个。 但是，应该衡量什么？怎么才能确切地衡量？ 不是所有的帮助台指标都需要衡量， 您应该衡量对您IT帮助台至关重要的指标，并改进提供的服务。 今天和后续的该系列文章中， 我们会分别介绍IIT帮助台KPI系列之：服务中断损失
IT帮助台KPI系列 随着IT帮助台软件报告功能的发展， 现在可以测量和监控的帮助台KPI和指标多达数百个。 但是，应该衡量什么？怎么才能确切地衡量？ 不是所有的帮助台指标都需要衡量， 您应该衡量对您IT帮助台至关重要的指标， 并改进提供的服务。 今天和后续的该系列文章中， 我们会分别介绍ITOKR Vs. KPI: 打破差异
比较 OKR 和 KPI 是一个苹果和桔子的讨论，了解这两个缩略语的用途、相似性和差异。 比较OKRs和KPIs是一个热门话题，你会在绩效管理会议上听到，但这是一个苹果和橘子的讨论。虽然有重叠的地方（后面会详细介绍），但这两个概念确实非常不同。请继续阅读，了解其中的区别。 什么是 KPI ？ KPGoogle、微软为何不用 KPI？
Google采用OKR， 从40人新创公司变身市值逾7,700亿美元科技巨头 KPI（关键绩效指标）大概是最多公司采用，但也是老板心中最头痛的制度。 但是有项管理工具更受硅谷公司青睐，就是OKR（目标与关键成果，Objectives and Key Results），甚至倡导KPI管理的巨头如微软到 GE，都纷纷扬弃 KPI 改用 OKRKPI到底是个啥东东，如何设置KPI，我想你需要懂这些
— 1 — 千万不要设置过高的指标 KPI是Key Performance Indicator缩写，中文叫关键绩效指标，它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的重要工具。 可是在我们使用这个重要工具时，有些企业会使用不当，导致没有达到预期的效果。 典型的“使用不当”是企业会给员工制定过高的目