阿里巴巴是如何招人的？企业应该招聘什么样的人？

最近很多朋友会问我为什么招的人不能用，明年该招什么样的人。

怎么能够知道你应该招什么样的人？

第一种方法是，你公司里面确实有个很厉害的人，能够帮你做不同岗位的能力模型。

还有一种其实更简便的方法，非常适合中小型企业。

是什么呢？

是绩效考核。绩效考核到底该怎么做？绩效考核有一个非常重要的功能，就是你能够用你想要考核的能力，去考核团队成员。考核完之后你会发现有些人符合你的要求，有些人不符合你的要求。

他到底是哪里不符合，这个大家有没有想过？

比如运营岗位，运营岗位很需要有一些创新能力，或者说有一些市场方面的意识。有些能力是可培养的，有些能力是不方便培养的。

负责招聘的HR，他其实就要去看哪些能力是不方便培养的，那么在招聘的过程中需要去设计一些语言，设计一些环节，去了解对方有没有这方面的能力。

我举个比较简单的例子。

比如说阿里巴巴早期的时候会招聘很多业务同学，但是业务同学在当时有一个很大问题，那就是业务同学的人员流动比较快。

本身大家是抱着赚钱的目的来到阿里巴巴的，但是经过一次次的客户拒绝，甚至是派狗去驱赶业务同学，我们会发现很多业务同学可能坚持不到最后。

在这个过程中，我们会发现技能是可以培训的，产品也是可以培训的，但是往往抗压能力或者内驱力，这些能力是很难培训的，这个是需要他自身有这些能力或者特质。

比如我们招的那个人需要有内驱力，我们就会先分析什么样的人会有这方面的内驱力，这个内驱力哪里来？

经过分析和了解，我们发现大部分的同学很需要赚钱，他们很需要改变家庭生活等等。类似这样的同学，他的内驱力往往会比生活优越的同学内驱力会更强。碰到问题的时候，有时候需要主管帮你宣泄负能量，但是这种同学他会自己处理掉。

于是我们的HR就会去设计这样的话题，比如会去问你是农村户口还是城里户口，你家里几口人，你在家里面是不是最主要的劳动力等等，用这些问题去问面试的同学。

如果你直接问他你吃苦耐劳吗？面试者不可能说我不会我不行，所以要以背后的问题去了解他能不能有吃苦耐劳的精神，以及他有没有这样的内驱力。

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在智办事里面，企业可以自上而下拆解战略目标，结果自下而上智能汇总。

企业目标拆解到部门目标，目标目标还可以拆解到个人目标，个人目标可以拆解到最小的可衡量、可实现和子目标。最后可以形成一张企业战略目标作战大图，或者团队目标作战大图，目标上下对焦、左右对齐。

对老板来说，你可以很清楚地看到实现企业战略目标需要哪些子目标支撑，也可以看到企业的组织架构是怎样的。对管理层来说，你可以很清晰地看到你需要哪些能力模型的员工去完成你的目标，借事修人，借人成事，你向老板请求人员资源的时候也会更加轻松，因为老板知道，只有大家的目标完成了，企业的战略目标才得以实现。

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