文末福利 | 团队管理第一步之高效招聘
作者：互联网
前些天有位学员找到我，问：“面试官问我怎么才能带好团队，这个问题我要怎么回答呢？“。相信大部分同学在面试过程中也都遇到过类似的情况吧？那么我们今天就聊一下这个问题，在团队管理中，要怎么做才能带好团队呢？
在工作中，很多时候团队问题多，问题严重，是因为基本工作没做到位。很多团队工作没有章法。所谓种瓜得瓜，种豆得豆。你为团队付出多少，你就能得到多少。
如何领导团队与管理团队？
先谈一个底层逻辑，团队是资源，作为一个团队管理者，是通过团队来达成目标，往往不需要事事都亲力亲为的。这个逻辑相信大部分同学应该能懂。
很多刚带团队的管理者还没办法摆脱一线员工的风格，凡事都喜欢自己亲自上，这个就很犯忌讳。往往团队管理者的管理风格，没办法把团队带大，这是为什么呢？因为他做为管理者不会利用身边的资源，去帮助自己获得成功，光凭自己的能力，有什么事自己先上。只凭是没办法获得更大的成就，但是别人呢？利用身边的一些资源、人脉和自己的团队就能获得更大的成就。这就是好的团队管理者和平庸的团队管理者的区别。
打个比方说，两军对垒之下，你是一个排的排长，你应该是拿着枪自己第一个冲的人么？那肯定不是，你要站在高处，告诉团队朝哪打，怎么打，打多少，先打哪个后打哪个，用什么武器。你还要知道团队中谁的枪法好，谁的力气大，谁的意识好等等，你要了解自己团队中的每一个人。
大多时候团队管理者的时间都花在哪了呢？都花在沟通上面，有一个说法是二八原则也好，七三原则也好，大部分的时间都是用在沟通的，无论是团队内沟通还是团队外沟通，大部分都是沟通。
杰克·韦尔奇曾经讲过一句话：“管理就是沟通，沟通，沟通。”
除沟通外剩下的事情就是做一些日常的事物。如果说一个团队管理者每天都做一些一线的技术，一个原因可能是和公司的环境相关，另一个原因就是他可能是还没有掌握真正团队管理的精髓。
管理好团队成员的期望
管理团队的底层逻辑，还有一点就是管理大家的期望，大家包括自己、组员、领导及同级别的同事等等，管理所有人的期望。
管理好团队成员的预期，是带好团队的基础。
有的员工加入一个大公司，会因为喜欢这家公司而加入。这个公司在行业里面确实口碑比较好，牌子比较响，但却因为讨厌上级而选择离职。
有的员工在团队里面当一天和尚撞一天钟，也不管其他人怎么样，就自己做自己的事，别的事情也不去想。
有共同目标的团队是一个团队，没有共同目标的团队更像是一个团伙。所以说管理好大家的期望是非常重要的。
如何有效管理好团队成员预期？
如果你是带团队的，你需要去了解几点；
你不是带团队的，只是一线的员工，你也需要和你的领导去聊聊这个。
首先需要明确双方立场，你代表谁，他代表谁。一般来讲，你代表公司，他代表个人。
还要建立好心灵契约，双方要有信任感。员工是否愿意把这个话讲出来，还是说只是逢场作戏。
上级是否愿意和你坦诚交流，你们之间能否交换想法，真正的充分的交换想法。问题与难处，双方能够坦诚交流是很重要的。
包括谈一谈这份工作的价值和个人目标，在公司里做这个事情，有什么价值。
第一时间否决掉不切实际的预期想法，在充分交流时发现了一切不切实际的想法可以提前告知，避免出现双方对预期不一致。如果不去沟通，等事情落定后，突然告诉他这个事情是错的，那他心里面会怎么想呢？
作为团队管理者你对员工的预期，你要告诉他。谈完之后双方要定时复盘和回顾，上下级及时沟通管理好双方的预期，避免团队内耗。
扬善于公庭，而规过于私室
曾国藩说：“扬善于公庭，而规过于私室”。人都是需要肯定的，你在公开的场合表扬他，给足了他面子；在私下提醒他，也保全了他的面子。
员工有不足，缺点或错误，比如说测试技术，或者工作方式啊，有需要改进的地方，都需要及时的指正。但是这种一定要在私下里和他沟通。如果要表扬一个员工，那么就一定要当着别人的面才比较好。
管理大咖教你团队招聘
想要带好团队，招聘也是非常重要，筛选出合适的人才，一起工作，一起共事，工作效率也会事半功倍。大家都知道招聘特别难，招到合适的人更难。如何通过有效的手段去招聘，招到合适的人呢？
团队招聘到底要怎么做？招聘的JD要如何写？如何能找到适合的简历？面试者的能力要如何评估，都要考查哪些方面呢？等等我们在招聘过程中会遇到的一系列问题。
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