80%的创业公司因“过早”雇佣销售高管，反而输在了起跑线！

销售副总裁或销售总监责任重大，承担很大的风险。

在早期的初创公司中，销售副总裁或销售总监是最难雇用的一个职位，因为这个职位要承担很大的风险，对公司来说十分重要。在许多的初创公司中，我们发现只有不到20%的公司雇用的第一个销售副总裁或销售总监可以称得上是成功的。与招聘的总成功率60%-75%相比，这个成功率显得十分惨淡。更糟糕的是，由于失败成本很高，处在A轮或B轮阶段的创企都会对聘用销售副总裁或销售总监这件事格外在意。下面是基于平均合同规模、以及配额、团队规模假设等，对从中小型到大型的软件创企进行的失败成本的估计。

在上面的总成本中，包含着三个部分：

1. 你为不称职的雇员所支付的他们任期内的工资；

2. 对潜在的销售人员完成销售任务效率的负面影响，这里假设的影响是效率降低50%，因为将军总是需要士兵的，所以你会雇用销售人员。但是由于没有受到正确的领导，他们的效率只有应有效率的50%甚至都不到；

3. 没有一个好的销售领导者的“机会成本“。随着合同规模的增加，雇用不称职的销售副总裁或销售总监的失败成本会显著地增加，这是因为更长的销售周期意味着需要花费更多的时间来检验销售副总裁或销售总监是否合格。在企业中，你可能过了一年才知道销售副总裁或销售总监并不称职，而这个错误任用可能会给你带来超过百万乃至千万级的损失。这可能相当于9个月的努力已经白费了。

为何创业公司总是聘用不合格的销售副总裁或销售总监？

典型的故事是像这样的：在创业公司发展早期，公司势头正劲，并且达到了200万的平均报酬率。这让你开始融资，金额在1000万至5000万不等。现在你位列高层；两个VC在你的第一个董事会会议中正盯着你，等着听你讲如何实现所承诺的300万-500万的平均报酬率。他们想要看到盈利，而你则想让其他人来处理这件棘手的事。虽然这并不是聘用一位销售副总裁或销售总监的完美理由，但是不管怎样，你选择了如此行事——这样可以更快地开始下一次的董事会会议。但是，这样做并不现实。原因如下：

1. 你从来没有考虑过聘用销售领导者这件事，你盲目相信这群夸夸其谈的家伙；

2. 好的销售领导者几乎不在市场上出现——他们全都被偷偷挖走了。虽然对于大多数类型的人才来说都是如此，但是好的销售领导者能赚很多钱，并且他们也真的非常喜欢钱。在处境很好时，他们是在所有人才中，最不想要去寻求新鲜刺激的人；

3. 创业公司实际上并没有做好扩大的准备——这是最常见的问题。也许你有500万至1000万客户或是3到4个企业客户，但是你的品牌还年轻，你还在打磨你的公司价值观，而且可重复的销售过程（在×××到顾客，如何说服他们，如何让他们买下产品）还不稳定。绝大多数问题需要在聘用这位责任重大的销售领导者前被解决。

如果在面试时你能得到有销售副总裁或销售总监招聘经验的顾问（专业的销售咨询顾问）的帮助，并且你还有一个有条理的人才猎头策略，第1和第2两点便可以被克服。

关于第3点，你要做的是抓住寻找产品市场适应性以及可重复销售过程的基础。这意味着你必须要有所行动。没有人可以帮你完成这件事。在实际应用中，你和你的早期管理层团队需要尽快找到可重复的引流方式和可完成销售流程的“CXO销售模式”。

通常，很多人觉得更多的销售人员就等于更多的销售额。但很多创业公司在过早聘用员工时遇到的一个问题是，销售人员会迫切地想要在没有正确支持的情况下做成某些事，而这种盲目行为会让人错过真正的重点。

这是过早雇用销售领导者的一种惨痛教训。这些士兵一直追随着将军，然而突然间，你发现这群销售人员不顾一切地盲目寻求盈利点，哪怕公司运营还不够成熟。

正相反，如果可重复销售过程已经被确立，你在适当的时机，基于成熟的商业模式经验聘用的销售副总裁或销售总监才更可能成功。他们的团队也会是如此，你也会更有经验，会更好地判断这个销售副总裁或销售总监是否是合适的人选。

聘用销售副总裁或销售总监是为了扩大已确立的经营模式的影响力，而不是为了探索公司模式。

还有一种不是那么严重的错误就是“过晚地聘用销售副总裁或销售总监”。确实，你需要早一点开始搜寻合适的人选并和他们见面——现在一起喝咖啡聊聊天可能就会为一年后聘用绝佳的销售副总裁或销售总监打下铺垫。但是要注意的是，在90%的情况下，公司犯的错误都是过早，而不是过晚聘用了销售副总裁或销售总监。

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