年轻人为何如此反感团建？

“大家加班辛苦了，周日组织团建犒赏你们！”

 

为配合项目推进，庞庞五一期间只放了两天假，用加班换来的休息日即将到来时，却收到领导组织团建的消息。

 

她哭笑不得：“万万没想到，周日母亲节的福利，竟然是团建……”

 

在“公司该不该把团建当福利”的热搜评论中，网友们普遍“厌团建”情绪强烈：“恕我直言，占用休息时间的团建=加班！”“把双休、交社保、常团建写入招聘福利的公司怎么想的，这不是最基本的吗？”“坐大巴3小时，住1晚酒店后直接上班，这福利给你要不要啊？！”

 

团建的初衷，本该是激发成员向心力、进而促进团队合作，如今却成为无数职场人的“不可承受之重”。

 

企业趋之若鹜，员工深恶痛绝，变了味的团建，问题到底出在哪？

 

 

 

1、嘴上高喊“家人们”，实际奉行利己主义

 

年会，是职场人都经历过的大型团建现场。

 

前几年，“海底捞经营模式”被广为推崇。小杨所在的集团恰好为服务业范畴，每年年会时董事长都会以《海底捞你学不会》这本书为中心，激励员工努力拼搏，与集团并肩前行。

 

起初，小杨备受鼓舞，但当她亲历年会筹备后，激动振奋之情便消失殆尽。

 

“集团为感谢‘家人们’的辛苦举办年会，请了电视台前春晚导演统筹，8个分公司循环彩排3次，凌晨4点依然被要求随时待命，自费打车到达会场，早7点结束预演后直接登台……”

 

“看着领导们席间推杯换盏、声情并茂地品评员工，我觉得海底捞他们永远学不会了。因为海底捞的精髓，是懂得‘把人当人对待’。”

 

要员工付出心血，却不给予最基本的尊重和保障，即便搭建出再繁华的盛景，也无法弥补员工一句“寒心”。

 

2、以下班自由换取“团结”，得不偿失

 

职场人一听到“团建”两个字，第一反应多半是“逃离”，因为团建不仅让人失去下班后“躺平”的自由，甚至比上班还累。

 

首当其冲的是身体压力。

 

无论新闻报道多少触目惊心的团建事故，花式体能训练依旧较为盛行。有的企业团建还乐于把甲方邀请其中，让员工一边高喊“我行我能”，一边挑战身体极限。实际上这种活动，年轻人抗拒，老员工吃力，客户也不一定买账。

 

另一方面，是精神加班。

 

明明已经完成工作可以下班，却被要求参与一场谈话式团建，跟不熟悉的同事“交心”。既要表面和谐，还要守住隐私边界，更不能让领导觉得太敷衍。如果试图编造各种理由不参加，搞不好还会被上贴不合群的标签。

 

身体和精神双重倦怠的员工，无法在团建中找寻所谓积极意义，公司也无法达到建设团队、使员工通过活动反哺工作的目的。

 

3、权利表达错位，打工人被迫“失声”

 

面对团建，老板希望员工通过活动激发出潜力，更高效为KPI服务；而员工内心想的却是，KPI还没完成，已经在996了，参加完团建又要加班赶进度，还能休息吗？

 

两种矛盾的声音相互碰撞，一般来说妥协的只能是员工。为什么不喜欢团建，最后还得忍着参与？

 

因为即便再累，也不想失去这份工作。

 

老板们也是抓住了这道命门，才会让所谓“自愿”充满强迫意味。

 

当“周日去团建”和“不去就加班”同时作为备选摆在面前，我们会本能地把前者作为优选，但参与过后又会十分委屈，因为周日本该是合理的休息时间。

 

想拒绝而不能，也是当代职场人越发厌恶团建的根源所在。

 

 

 

1、充分尊重人权与选择，不必熬日又熬夜

 

团建是企业文化中十分重要的一环，它带给员工何种体验，某种程度上决定了他们的去留。

 

那些占用休息时间、不参加就扣钱、形式低俗的团建，不断挑战打工人的人权底线，让本就高压的职场生活蒙上又一层灰暗。

 

如果团建必须存在，它的底色应该是尊重和自愿。

 

员工不必被迫搁置尚未完成的重要工作、牺牲个人时间配合一场无意义的表演，而是对参与节点、深度、项目都有一定可选择的弹性空间。

 

其次，这样的选择不加前缀，也没有拒绝的隐形代价。

 

社恐们不会因为某次活动的缺席，就被领导视为“局外人”；脚踏实地的工作者也不会因为没有表达“敬意”，经受本不该有的人格批判。

 

2、重视员工感受，“轻团建”取代“一刀切”

 

前公司总裁崇尚酒文化，所有团建必将以酒局收尾，席间各层级管理者不断表忠心、问冷暖，团队建设演变为哄老板开心的戏码，下属员工则如坐针毡。

 

许多团建场景，之所以令人望而却步，是因为普通员工在过程中毫无话语权和体验感，一切只以服务最高领导为中心。

 

要想提高团建活动的参与度，组织者必须从最广泛的需求出发，站在员工视角，体会他们的感受。

 

举个例子，如果团队成员多为90后、00后，可以考虑更为简单开放的社交式团建，比如密室逃脱、线上剧本杀等；若年龄与身份构成较为多元，则以轻体力、高包容度活动为主，如非遗文化民俗村体验，既能提供新鲜感，又能衔接企业文化。

 

总之，团建的基调不该由管理者粗暴奠定，而应该由参与者共同决定。

 

3、不忘“凝聚力”初心，完善活动基本制度

 

回归到本质，团建的初心是增强团队凝聚力，促进员工对企业文化的认同。凝聚力如何增强？主要依靠两点：

 

一方面，是情感沟通。这种沟通，不是制造一次炉边谈话、一场恭维大会就可以建立起来的，而是需要管理者与员工的心灵共振。

 

前几天，某人因一句“内卷是竞争，它来自于欲望和惰性”被骂上热搜。当一个象征“资本力量”的公众人物代替职场人定义“内卷”时，我想起了在团建中大谈自己艰苦创业史的老板们，他们同样以“过来人”的姿态假意共情着。

 

年轻人需要的不是赞美、不是讨好、更不是俯视，而是先行者的宽慰与担当。

 

团建前领导一句“放心玩儿吧，有事我扛”，比任何花把势都强。

 

另一方面，是产生实际联结。

 

许多打工人在团建中一次次地目睹自己的体力、心血、休假化为公司的品牌宣传，自己除了吃喝、劳累、第二天按时上班，什么也没得到。

 

加班可以，钱要到位；占休息可以，调休要跟进；为企业付出可以，企业也应该有来有往，让员工感受温暖。

 

利用团建推动有效协作，不是去制造假氛围，而是加入物质激励、员工关怀、晋升通道等因素激发使命感，同时完善程序和制度，员工才能与企业并肩前行。

 

写到这里，不是想用吐槽团建割裂企业与员工之间的距离，而是希望企业能找到组织团建真正的意义，明确有效团建才是福利，不该只用团建就把福利一笔带过。

 

广大职场人也应在保障人权前提下，参与公开、平等、健康的团建活动，拒绝人格被漠视、道德被入侵。

 

愿每一位打工人，都能少一些“假装愉快”的时刻。

标签：企业,福利,年轻人,加班,反感,员工,职场,团建
来源： https://blog.csdn.net/u013008898/article/details/116719095