十年HRD总结3个逆向思维的招聘方法

今年是特殊的一年,经过上一年的招聘需求沉积和今年的经济恢复,本以为今年的招聘市场将会非常火热,结果不然,我跟不同行业和不同规模的招聘负责人员进行探讨,现在的招聘市场是:两级分化,中间放缓的现象,及“大企”招聘忙不过来；中型企最热门,但是需求收缩；小企冷冷清清,拼命吆喝面试寥寥无几。出现水滴型招聘格局现象,为什么会这样呢?

“大企”的天然优势,造就门庭若市:

大企业具备了品牌效应、平台前景良好、培训体系等天然优势。虽然大企业的大部分岗位要求也更高,但是大企的背景光环,会不断吸引面试者过来求职,所以大企业在招聘上会比其他的企业更加忙碌,今年很早就进入校招、春招的忙碌选人节奏,因为面试量大,往往,量大也有烦恼,问题普遍存是以下几点:

1、简历量大,无法短时识别导致误差大,面试官容易降低标准,仓促做决定,招到错误的人;

2、成本高、流失率高:校招生流失率高浪费招聘、培养成本,再次进入招募-流失-招募的恶性循环;

3、筛选时间长,导致招聘成本过高；

“中型企”好感度上升,但僧多粥少:

中型企业近年来其实非常受欢迎,也最火热,很多中大型企业在快速发展的节点,前景明朗,为了快速吸纳优秀人才,提出的待遇会非常不错,但由于上年疫情的影响,虽然保持招聘的需求,但是需求量收缩和要求更高、更加谨慎,所以一个岗位多人竞争的现象,招聘会出现以下问题:

1、人力资源体系还未跟上发展节奏

中型企业处于发展型企业,他们的目标是向大型企业看齐,那么就会提高招聘要求。企业提高招聘要求的情况在疫情期间更为明显,根据数据显示:疫情期间,57.7%的企业提高了人才招聘标准。75.6%的中型企业管理者或HR提高了对应聘者工作/项目经验的考察要求,并且更加注重高学历者。

一味提高招聘要求,但是因为企业的快速发展,部分企业忽视了人力资源体系的同步发展,导致失衡状态,合适的人才找不到,优秀人才留不住。关键原因是人力资源管理缺乏与战略相匹配的规划。

2、选择太多,一不小心就人岗不匹配

由于中型企业受欢迎,那么面试的人就会很多。企业的选择多了,虽然都择优录取,但是在你看来优秀的人就一定适合某岗位吗。有数据显示,中国人岗错位率高达78%,

例如,企业需要招聘销售经理,A外向,简历光鲜 ；B内向,简历相对弱。更多HR和用人部门会选择A去担任,但是这样失败的几率其实很大,外向的人爱说话,但他的表达能力不一定强。而内向的人不爱说话,这也不能说明表达能力不行。所以企业不能只看简历完美或面试印象满分就录取,企业应该清晰用人标准,做好人岗匹配。众所周知,当招聘的人员不能与实际需要相匹配的时候,企业的运行则是无效率的。不能完成企业当期的运行任务,更对企业长期的战略发展起到破坏的影响。

小企到处抛橄榄枝,但面试依然冷清:

小企业不具备品牌优势,且让人感觉上升的空间较小,所以应聘小型企业的人越来越少,甚至出现没人面试的情况。在招聘问题上,小型企业的问题最为严重的问题是,无人应聘,工厂老板排队让挑选的新闻也频频上热搜。

3个逆向思维解决招聘问题

我发现不同的企业都存在着不同的招聘问题,那应对不同的企业问题,就需要运用不同的方法,精准招聘也好,吸引人才也好,只有方法用对了,才能实现企业人才聚集,公司业绩实现最大化增长。下面我用10年的招聘经验,结合现在的实际情况,提出三个解决方法的逆向思维,希望能给到大家一些启发:

1、中大型企业,招聘再忙也要回到原点

为什么招聘经常发现找错人?忙了一轮,能留下来的优秀人才不多?但我们一味追求招聘数量的时候,如何兼顾招聘质量?其实应该回到思考,我们的招聘原点——用人标准是不是没有做好?

中、大型企业最关键的就是做好精准筛选人才,降低误差。但是我们建立的所谓招聘标准是不是正确的,您是否拿着一个JD就以为是用人标准?据我多年经验,中国有95%的企业没有正确的用人标准,用人标准即岗位胜任力模型；

建立岗位模型,可以帮助企业快速精准地找到合适的人才,如果不懂得如何建立模型,可以找专业人士协助,这是精准招聘的关键,比如我公司是用T12建模,可以统一用人标准,所用的定义和解释很落地,大大提高我们的招聘精准度和效率。比如之前我们招研发项目工程师,很轻松就能建立岗位模型,也知道应聘者合不合适这个岗位。

2、学会利用专业的选人工具

相信很多中大型公司都接触过人才测评,甚至已经在运用,但是很多都是使用一些免费的测评工具或者单维度的测评,信效度难以保证,也没有专业的测评指导老师协助解读,所以逐渐就不相信所谓的“人才测评”,但是很现实的一个原因是,你是选错了测评工具,我之前也使用过很多,比如mbti、DISC等这类型的测评,发现经常无法判断这个人的真实能力,一次偶然机会我使用了建模配套的T12测评,发现“真香”,完美解决我选人识人中的问题,而且人岗匹配率也大幅度提升。

(匹配结果)

3、小企用小技巧,“曲线”招揽求职者

小企业不具备品牌优势,那就需要通过其他方式来吸引人才,现在中国人对职业发展方向的迷茫程度是全球排前的,所以不清晰自己时候做什么,所以小企业应聘者不多,有更多时间去做一件事,就是帮助他们做职业规划,通过职业测评进行职业规划,吸引他们的目光,这不是单纯为国人解惑,可以通过这个举动,让求职者明白自己的优势和产生对于你的企业的好感。

灵活应对,更有效精准选才和更多落地应用

以上的方法,最终目标还是希望企业能够又快有准地完成选才工作,随着互联网和大数据分析技术的发展,精准招聘的实施有了很多新技术的帮助,建模用人标准和测评技术还可以运用到很多地方,以下是我总结可以运用的场景。

最后,不要再用传统形式选才啦!希望企业都能经常思考,灵活运用不同方式招聘到优秀人才,实现业绩最大化增长!

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