公司招聘了一批新人。为什么是一批？因为是校招生，大家都是一起入职的。他们的title都是“全栈工程师”，因为公司想让他们有能力做前端也有能力做服务端。

我是没有做过“全栈工程师”的，虽然我工作这些年也偶尔写写前端：从刚毕业时候的jQuery、ext，到后面的react，到现在vue也略懂一些。

之前的文章也提到过自己找前端工作：《一年的艰辛---去还是留，已不是一个问题》

经过一段时间的“试运行”，我现在对待“全栈”和“轮岗”持消极态度了！

我组里今年入职了7个校招生，分三批进来的：第一批三个人是三月份入职，都是海归科班硕士；第二批三个人是8月份入职，都是国内985高校的非科班硕士；第三批一个台湾女生，欧洲回来的硕士。她入职的时候恰逢之前的6个校招生进行轮岗，所以这次没有涉及到她。

当校招生需要轮岗的消息开始在公司弥漫的时候，有人开始过来问我是真的吗，不轮岗可以吗，等等这样的问题。于是我在他们6个需要轮岗的人中做了一个统计：是否愿意去前端？

公司所谓的全栈就只是前端+后端，我理解全栈范围应该要大很多，还应该会画原型、懂美工、能集成测试等。但是人事只让他们在前后端轮，明显是受到了有人错误的指导

调查的结果不出所料，果然没有一个人想去前端，顶多就有人对开发岗不感兴趣，前后端都不想呆（前面说过有三个人不是科班的）。

其实我也是很不愿意组里的人去前端，前端的校招生过来后端。而且这几天思来想去，脑子里的反对观点越来越多：

1. 这些人刚来的时候，组里花了极大精力去培养他们。一来把他们当成我们的永久性新伙伴了，所以也想让他们快点上手形成战斗力；二来他们都是集团的“宝贝”，我也不敢怠慢了。所以当时尽管项目压力不小，我还是成立了好几个学习指导小组让不同的人分别来给他们培养研发技能和业务知识。当时他们就是组里的“明星”，好多事都要以他们为中心。

而且领导给我的指示就是，他们都是主席（董事长）看重的人，千万不要出意外，万一有人不爽要离职我们罪过就大了

1. 这些人都是高材生，确实不少人进步都很快，所以有几个已经在重要岗位上承担重要角色了。毫无疑问，他们的学习能力是出众的，比组里我们这些“农民”要强得多。如果主动性再强一些那就完美了：而且确实有两个很积极，在学习各块业务知识和领取任务的时候都很活泼，所以现在他们已经开始负责单条业务线了。现在要让他们走，如同骨干突然离职啊！

2. 前端的校招生过来以后还得再培养一波。后端的要去前端，前端的要来后端。他们来了后又相当于一次“太子降临”，我们又得花精力去重新培养。但是你想，我现在可能像上一次一样投入吗？不可能了，因为有下面这个问题。

3. 由于他们带了“要轮岗”标签，所以不仅是我，其他组里的成员对他们的定位也会不同，会带着有色眼镜看他们。因为大家也不知道几个月以后，他们还会不会在我们组里继续呆着。所以大家不愿意很专注的去提升他们，我也不会愿意再把重要的工作交给他们去搞。

4. 他们有些人已经参与到了小组能效管理当中来。为了提升能效，我在组里面成立了“效能小组”来指定专人发现、跟踪、调研能提升小组工作效率的方方面面，效能小组下辖了好几个团风建设领导小组，不少校招生都是领导小组的成员，甚至还有些是小组的组长或指导员。他们的离开势必对团风建设造成一定程度的影响。同样的，这样一来我也不愿意让新来的人参与到小组能效管理中来。

结论

目前看来，如果没有成熟配套的全栈轮岗制度来维护的话，搞“全栈”“轮岗”，对新人和老人都有不利影响。如果的确要这样，那整个公司都应该制定出来完善的配套方案。

但是什么样的方案是好的，我完全没有想法

标签：入职,招生,前端,他们,全栈,岗位,轮岗
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