创业起步学习笔记【下】
作者：互联网
本文章接自上篇文章：创业起步学习笔记；
关键资源链接
一个创始人的商业潜力，不在于他现在手里有多少钱，而在于他能用手里的牌调动多少资源为企业所用。
经营企业就是经营企业的资源管理能力。钱绝对不是最重要的的资源。
企业宣传
会讲故事的企业会淘汰掉那些不会讲故事的企业，如果你能吸引住顾客的注意力就不要让他被别人抢走。
宣传方式包含：文案、音频、视频、综艺节目、图书、广告··· ····
内容电商 = IP故事 + 粉丝经济 + 消费体验 + 社交传播。
把人当做成本，就总想扣绩效节约成本；把人当做资源，就总想帮他们创造价值。
一个人活成一个团队很累，一个团队活成百搭团队却很开心。
在移动互联网时代做产品，一开始就得思考：如果新的消费者要了解我们的产品，会在哪里搜索？搜出怎么样的结果？
创造好的品牌
好的品牌名最少要符合如下条件：
- 商标可注册（文字和图案）
- 主流自媒体平台可保护（如微博、微信）；
- 主流搜索平台，如百度，搜索结果比较干净；
- 主流电商平台无同名卖家；
创始人如何发现外部资源
首先三问：
- 站在优化成本的角度，看看你的供应链，问一问：供应商能为我提供什么？我能给供应商提供什么？
- 站在做大市场的角度问一问：我的合作伙伴能为我提供什么？广告投放主能提供什么？渠道合作方能提供什么？活动组织方能提供什么？ --内行才能告诉你，你的钱浪费在哪里了。
- 站在长远发展的角度，问一问：我的朋友能为我提供什么？
创始人少泡饭局，但是要混圈子。不在一个圈子混熟，好资源你拿不到。混圈子只为找人脉。
培养你的超级用户
超级用户正在成为企业的关键资源争夺点。
92%的人相比于广告之类的营销方式更信任家人和朋友。70%的人相信在线消费者的评论或一些圈子知名人士。这些更为专业的人在今天被称为超级用户。
超级用户 = 专业体验 + 创意分享 + 社交传播 + 产品分销。
员工成长及福利规划
对普通员工，企业要为他们创造安全感。
对优秀员工，企业要为他们创造事业的舞台。
不用逼普通员工成为事业狂。
也不要有意无意地为优秀员工的成长设限。
创造现金流入的员工应该给予更多的奖励。比如，约定完成年度目标加N个月工资，这就叫可变成本。可变成本支出越多公司就越安全，因为这些成本支出的前提是员工创造了现金收入。
认识到新一代员工的需求：
他们是第一代在互联网环境下长大的人群。
除了物质激励，能否更重视他们的精神需求？
除了工作交流，能否主动去打造陪伴型团队？
除了正式汇报，能否主动利用网络进行沟通？
管理是为目的服务的，不是为手段或形式服务的。
给员工成长空间不如给员工安全感
不要和员工谈薪酬，要谈回报机制
我认为创业公司员工成长规划最大的关键词是给人安全感。
未来有潜力的员工，应该是你事业的合伙人。
作为公司，我们又什么资源优势让大家愿意共生，而不是分家。
务必理解员工要的不仅仅是钱，而是安全感
采用哪些方式能提高员工的安全感？
- 按时足额发放工资
- 做出了贡献，马上给予奖励（普通人宁可要马上就发的奖金，也不愿意等到年底领额度更大的奖金，而小公司财务更灵活，不需要等到年底统一核算，这样及时奖励反而可以在总体上节约费用。）
- 建立稳定的团队，如果一个创业公司核心员工不稳定，会给新员工带来很大的负面暗示，很多人会觉得公司不稳定，就会工作不安心，随时想跳槽离职，工作效率也会下降。
- 允许员工按自己的方式布置办公环境，尽量给他们提供宽敞的办公位置，以及用别别的公司更大的电脑屏幕（由此增加的费用很低），这样做容易让员工产生优越感。
- 给员工租宿舍要尽量离公司近，减少员工上下班时间。注意给员工租的宿舍要安全，包括从单位到宿舍的路线即使晚上也要安全。
- 改善员工的伙食，尤其要注意提醒员工按时吃饭、按时休息，避免他们过度加班而导致身体过劳。
- 让员工可以凭借其为公司员工的身份享受额外的福利，比如订房折扣，神舟专车账户（自费）、各种合作伙伴福利折扣等。
- 让员工有机会了解同行的薪酬福利体系。很多时候不比不知道，一比才觉得好，很多人羡慕别人工资高，但是不清楚工资背后的代价、工作要求、时间付出。
- 让员工有机会系统学习理财知识，指导员工理财。否者赚的多花的快，员工依然存不到钱。
- 鼓励员工参加线下社群活动，创造链接，舍得让核心员工参加高端培训，报销部分费用。
- 邀请员工的亲人来公司参观，让他们的父母放心（这一招是国企惯用技巧）。
- 帮员工买房、安家。
激励员工的方式
- 提供团建旅游福利，集体组织成本可控，还能培养团队的士气。
- 给团队成员购买3年期商业保险（离职后就不给买了，既给员工以保障，也可以留住员工）。
- 给员工各种节庆福利，可以纳入公司采购成本，不扣所得税；
- 允许员工用合规发票报销某些类型的开支，比如停车费，油费等。
- 在业务不忙的时候，马上安排放假，抵销加班工时；
- 员工做出优秀业绩，马上重奖给予肯定；
- 内部搞员工竞赛，谁完成给谁发红包；
- 如果员工经常犯同样的错误，就告诉他检查过3次后再发现错误发自己发红包给老板。或者在工作群里发给同事们。
一开始就找对“便宜”的员工，用心培养。
如何让员工接受挑战
给鸡汤不如给方法，给方法不如给示范，给示范不如给激励。
- 创始人要先给自己赋能，才能给员工赋能。【自己要先创造奇迹】
- 先带出核心员工，在激发普通员工。
- 树立一个外部对标的目标。
目标分解考核与激励制度
员工需要先相信有人带着他们能达到目标，他们才愿意挑战目标。而创始人就必须在这时站出来。
创业公司如何评估员工的状态好不好
加班并不是考量员工的工作状态的标准，而是加班有没有增加产出。努力工作后有没有产出，因为没有产出就没有价值。
什么状态的员工最危险？ --没事做，做完了事情不知道为什么做。
让新人高速成长的方式就是频繁指导，随手纠错。
员工抗拒任务的时候的原因是什么？
- 感觉不靠谱
- 缺乏支持系统
- 没有回报
员工应该掌握的工作方法：
总体员工会遇到以下俩种工作情况：
- 如果遇到没有研究过的领域
- 分析问题的产生背景
- 定义问题的本质
- 提出可选的对策并评估最可行的方案
- 建立行动计划试错
- 设置效果评估的检验节点
- 修正对问题的认识或者调整行动计划
- 对于有过工作经验的领域
- 通过沟通得到一个清晰的目标
- 对比各种可能的策略
- 落实详细的行动计划
- 寻求合适的资源完成计划
- 监督和验证计划效果并进行动态调整
风险识别及规避
企业最大的冒险是不思进取、小富即安。
这个世界不会给你太多的打盹时间。
创业公司最常见的风险：
- 在公司现金流模式还没有跑通时，有投资人来考察并说要投资你。【要多把精力放在市场，用户和产品上】。
- 一下子招太多人。【员工培训学习跟不上，导致工作量不饱和。小公司最好先囤够足以养活一个员工的工作量后再招人比较好】
- 公司引入了牛人。【用多大的牛人，就要承担多大的管理风险。除非这个牛人很听话】
- 各种媒体的采访。【不要在媒体面前过大的自吹自擂】
- 邀请参加各种创业比赛。【如果要到创业比赛找投资人，不如花时间到市场上去“找钱”】
- 加入某个圈子，认识了太多牛人，感觉随便与一个牛人都能合作项目。
- 创业第一炮一下子就成功了。【因为没遇到过困难盲目自信，导致后面“死”的很惨。失败是成功之母。】
有哪些风险是创始人根本没有想到的
- 忽视了宏观政策变化带来的运营风险。
- 原材料（外贸生意和汇率等）突然涨价。
- 客户资金周转遇到困难拖欠账款，你被迫陷入资金链危机。
- 市场突然转冷，事前毫无征兆。
- 竞争对手采取恶性竞争手段，或者对手产品升级而你跟不上。
- 平台合作突然修改游戏规则（大到国家突然明令禁止）。
- 突然遇到法律诉讼（被举报偷税、查公司资质）。
- 关键岗位员工突然要求辞职，或者被对手挖墙脚。
- 自己突然病倒30天以上。
- 创业合伙人和自己闹矛盾。
- 家里人不支持自己创业，后院起火。
- 公司的产品或服务遇到负面事故并形成了扩散。
- 公司的龙头产品被人仿冒，导致市场崩溃。
- 没有注意知识产权保护，导致商标、公司网络资源被抢注。
公司每年应该进行的复盘思考
- 我们的目标能否再大一点，速度能否再快一点？
- 无法达成目标是否是我们的模式有局限性？有没有更好的模式？
- 如果模式没有问题，是否我们欠缺了某种关键资源？那又如何去链接？
- 解决了模式和资源的问题，我们才能谈实现目标的策略。
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